Valoracions i propostes de CCOOEducació respecte el decret de plantilles(+)
El
passat 11 de juny es va realitzar una nova reunió de la Mesa sectorial
per a negociar el projecte de l'anomenat "decret de plantilles i de
provisió". Tot i que l'Administració volia donar per acabada les
sessions de negociació, s'ha aconseguit una nova sessió.
El treball
dels sindicats ha anat dirigit a fer propostes que puguin contribuir a
treure i rebaixar la "toxicitat" del projecte.
Ara com ara, i a falta de la darrera sessió de negociació, no es preveu cap acord. Com sabeu, des del primer moment, CCOO l'ha condicionat al compliment d'acords que CCOO havia signat, i que ara l'Administració incompleix o ha retallat:
- La cobertura de les substitucions al 100% de salari i jornada i des del primer dia.
- La creació de les places docents necessàries per poder atendre l'increment de matrícula.
- La cobertura de les places ordinàries pel requisit d'especialitat i en el cas d'interins i substituts, mitjançant l'ordre de prelació de les respectives borses.
- Altres materials per a la reflexió i el debat:
- El llarg camí de la desresponsabilització de l'Administració en la gestió dels centres públics
- CCOO sobre la gestió de centres. Equilibri entre els objectius individuals i col·lectius de l’educació
- Propostes de CCOO
CCOO sobre la gestió de centres. Un equilibri delicat.
Equilibri entre els objectius individuals i col·lectius de l’educació
Des
del punt de vista de CCOO, la gestió dels centres educatius i del professorat i
altres professionals s’ha de pensar a partir dels objectius de l’educació i de
la planificació estratègica basada en l’evidència científica. Cal assegurar un
bon servei educatiu. Aquest objectiu ha de ser compatible i equilibrar-se amb
l’exercici del dret a treballar amb bones condicions, amb prevenció de riscos,
tenint en compte els interessos i voluntats de cada una de les persones
treballadores i el dret a defensa col·lectiva.
Un bon projecte educatiu en un centre ha de
potenciar la capacitat de compromís, iniciativa i coneixement personal del professorat
i un grau de pluralitat que mostri la diversitat cultural, ideològica, moral...
humana. Aquesta és condició necessària per a l’aprenentatge de la relació
democràtica i de la formació de criteri propi. Alhora, un bon projecte educatiu
ha de mantenir un grau de coherència que permeti la creació de sentit per a
l’alumne, la potencia la convivència, la solidaritat, la democràcia. La
coherència del projecte ha de tenir àmplies zones de tolerància i ambigüitat
per permetre l’honestedat i la iniciativa pròpia de cada docent, ja que el seu exemple és la millor aportació que
poden fer a l’educació dels seus alumnes. L’aspiració de moltes direccions de
centre a l’homogeneïtat en la ideologia, o en la metodologia, no és desitjable
ni factible. En canvi, posar-se d’acord en unes normes i complir-les dóna
coherència i seguretat al conjunt de la comunitat educativa, que n’ha de ser
corresponsable.
Gestió de personal.
Quina
gestió de personal, quina provisió, quina promoció professional corresponen a
uns objectius com els descrits?
Una
persona que vulgui educar ha de saber que comparteix un gran projecte
col·lectiu i per tant ha de tenir un grau de col·laboració i de compromís amb
la seva comunitat educativa, alhora que ha de tenir espai per aquesta aportació
honesta, exemplificant, que de seguida reconeixen els estudiants en un bon
mestre. I això ha de ser compatible amb unes condicions de treball i una
compensació adequades a la rigorosa feina i a la gran implicació psicosocial
que se li requereix.
· Malestar docent.
Abans de la LEC ja hi havia malestar docent. Per tant, la tornada enrere no és una opció per a CCOO. Proposem canvis qualitatius que responguin a una diagnosi compartida, i a l’evidència científica. I canvis quantitatius que permetin les plantilles suficients i adequades als objectius de l’educació.
Abans de la LEC ja hi havia malestar docent. Per tant, la tornada enrere no és una opció per a CCOO. Proposem canvis qualitatius que responguin a una diagnosi compartida, i a l’evidència científica. I canvis quantitatius que permetin les plantilles suficients i adequades als objectius de l’educació.
· Els projectes no estan
alineats.
Part del malestar docent rau en que els objectius i finalitats de l’educació no estan alineats entre alumnes, famílies, institucions i professionals. Falta “comunitat educativa”. CCOO aposta per l’autonomia de centres en el sentit de construir projecte compartit, alhora que contribuïm en àmbits superiors al centre a la construcció de pensament i propostes per a l’educació que necessita el segle XXI. La interpretació LEC i LOMCE del projecte educatiu com una responsabilitat que recau quasi completament en la direcció és errònia i contraproduent. És la sinèrgia i el compromís lliure de les parts el què dóna potència als projectes.
Part del malestar docent rau en que els objectius i finalitats de l’educació no estan alineats entre alumnes, famílies, institucions i professionals. Falta “comunitat educativa”. CCOO aposta per l’autonomia de centres en el sentit de construir projecte compartit, alhora que contribuïm en àmbits superiors al centre a la construcció de pensament i propostes per a l’educació que necessita el segle XXI. La interpretació LEC i LOMCE del projecte educatiu com una responsabilitat que recau quasi completament en la direcció és errònia i contraproduent. És la sinèrgia i el compromís lliure de les parts el què dóna potència als projectes.
· La manca d’eines i de
reconeixement.
El professorat ha expressat la descompensació entre l’esforç que els requereix la feina i la falta de reconeixement i d’èxit. Són conscients del salt cultural que estem vivint i necessiten noves eines i organitzacions per a exercir amb honestedat i eficiència. Per això CCOO reclamem
El professorat ha expressat la descompensació entre l’esforç que els requereix la feina i la falta de reconeixement i d’èxit. Són conscients del salt cultural que estem vivint i necessiten noves eines i organitzacions per a exercir amb honestedat i eficiència. Per això CCOO reclamem
- La revisió total de la formació contínua inclinant-la vers la investigació, la formació superior i la innovació avaluada en els centres.
- La revisió de la quantitat i la composició de plantilla necessària.
· La gestió de personal allunyada
del centre.
Sovint es confonen les ineficiències d’una gestió centralitzada del funcionariat docent (amb plantilles superiors a les 70000 persones) amb les característiques de la condició de funcionari. Pensem que ens trobem en un problema d’escala. Els models més eficients semblen apostar per una instància intermèdia, que permeti un millor coneixement dels centres i de les persones, o per tant, finezza en les decisions, i un cert grau de mobilitat (no enorme), així com una major especialització dels gestors de personal.
La provisió de places en l’educació pública.
En aquest equilibri entre coherència i pluralitat, entre igualtat i diversitat, que proposem, defensem que la major part de les places siguin de provisió ordinària, i que es reservi una part (20-25%) per a una provisió específica per concurs de mèrits, i amb requeriments addicionals. Amb les minses possibilitats formatives actuals (pressupost zero), altra cosa seria discriminatòria i inútil per al conjunt del sistema. No són necessàries més modalitats de provisió. Qualsevol requeriment no ordinari pot ser proposat en un concurs de mèrits específic, per a què més modalitats? On és la simplificació burocràtica que es proposava el conseller Maragall? Cal també arbitrar un model de provisió que incorpori la formació per al projecte de centre, tant per a personal funcionari com interí o substitut. Donar un període de prova de tres mesos al personal de nova incorporació sense donar mitjans de formació no és raonable. I que d’aquest període de prova se’n pugui desprendre l’expulsió de la borsa, tampoc no és acceptable en una professió de tant alts requeriments.
El problema del dret a defensa col·lectiva.
Les decisions sobre personal de la direcció, en la provisió, assignació de funcions, de complements salarials, de remoció en el lloc de treball, d’avaluació del període de prova... no tenen establerta contrapart de la RLT. Cal resoldre aquesta qüestió. Seria difícilment comprensible que el Departament hagi de contrastar totes les seves decisions amb la mesa sectorial de negociació, i que, en canvi, els directors no tinguin cap control per part sindical.
Temes relacionats
Sovint es confonen les ineficiències d’una gestió centralitzada del funcionariat docent (amb plantilles superiors a les 70000 persones) amb les característiques de la condició de funcionari. Pensem que ens trobem en un problema d’escala. Els models més eficients semblen apostar per una instància intermèdia, que permeti un millor coneixement dels centres i de les persones, o per tant, finezza en les decisions, i un cert grau de mobilitat (no enorme), així com una major especialització dels gestors de personal.
La provisió de places en l’educació pública.
En aquest equilibri entre coherència i pluralitat, entre igualtat i diversitat, que proposem, defensem que la major part de les places siguin de provisió ordinària, i que es reservi una part (20-25%) per a una provisió específica per concurs de mèrits, i amb requeriments addicionals. Amb les minses possibilitats formatives actuals (pressupost zero), altra cosa seria discriminatòria i inútil per al conjunt del sistema. No són necessàries més modalitats de provisió. Qualsevol requeriment no ordinari pot ser proposat en un concurs de mèrits específic, per a què més modalitats? On és la simplificació burocràtica que es proposava el conseller Maragall? Cal també arbitrar un model de provisió que incorpori la formació per al projecte de centre, tant per a personal funcionari com interí o substitut. Donar un període de prova de tres mesos al personal de nova incorporació sense donar mitjans de formació no és raonable. I que d’aquest període de prova se’n pugui desprendre l’expulsió de la borsa, tampoc no és acceptable en una professió de tant alts requeriments.
El problema del dret a defensa col·lectiva.
Les decisions sobre personal de la direcció, en la provisió, assignació de funcions, de complements salarials, de remoció en el lloc de treball, d’avaluació del període de prova... no tenen establerta contrapart de la RLT. Cal resoldre aquesta qüestió. Seria difícilment comprensible que el Departament hagi de contrastar totes les seves decisions amb la mesa sectorial de negociació, i que, en canvi, els directors no tinguin cap control per part sindical.
Temes relacionats
